Col·lectiu identificat

COL·LECTIU IDENTIFICAT (PERSONAL RELLEVANT)	Nombre de PERSONES INDENTIFICADES
PRESIDENT	1
CONSELLER DELEGAT	1
CONSELLERS INDEPENDENTS	3
CONSELLERS DOMINICALS	4
CHIEF FINANCIAL OFFICER	1
DIRECTOR COMERCIAL	1
RESPONSABLE AUDITORIA INTERNA	1
RESPONSABLE DE COMPLIANCE	1
RESPONSABLE D'INSPECCIÓ DE XARXA DE VENDES	1
DIRECTOR D'OPERACIONS	1
RESPONSABLE DE GESTIÓ DE RISCOS	1
RESPONSABLE D'ÀREA DE PERSONES	1
RESPONSABLE DE CRÈDITS	1
DIRECTOR WEALTH & BANCA PRIVADA	1
DIRECTORA D’ORGANITZACIÓ	1
DIRECTOR STRATEGIC MARKETING & BUSINESS DEVELOPMENT	1
RESPONSABLE DE TRESORERIA	1

Mesures previstes per ajustar la remuneració en cas d’acompliment inferior a l’esperat

El Grup ha implementat mecanismes de mal ús d’acord amb els quals no es procedirà a liquidar la remuneració d’incentius considerant els resultats prèvia deducció dels riscs realment assumits o aconseguits, la situació patrimonial i de liquiditat del Grup o de cadascuna de les entitats.

Aquests mecanismes també poden portar a una reducció, fins i tot significativa o la cancel·lació de la retribució variable en si mateixa, en cas de resultat de performance significativament inferiors als objectius preestablerts.

A més a més, s'han previst mecanismes de claw back (en la mesura en què són legalment aplicables) d'acord amb els quals el Grup té dret a sol·licitar, per a un període de durada de 5 anys des del moment de l'assignació de la quota (Up- front o diferida) la devolució de la remuneració variable reconeguda en els següents casos:

• Comportaments no conformes a les disposicions de llei, reglaments o estatuts, o codi ètic o de conducta aplicables en el Banc que han suposat una pèrdua significativa per al Grup.
• Comportaments posteriors que no compleixin amb les disposicions legals, reglamentàries o legals o qualsevol codi de conducta o ètica aplicable, en els casos previstos.
• Comportaments fraudulents o negligència greu contra l’entitat.
• Comportaments fraudulents o de culpa greu en perjudici del Grup.

A més a més, aquests casos s’apliquen, també com a condició de mal ús, que s’afegeixen a les causes ja citades.

També en l'àmbit local a Espanya, d’acord amb el que estableix en la normativa vigent s’estableixen clàusules de reducció aplicables fins al 100% de la remuneració variable total, així com clàusules de recuperació de la remuneració ja satisfeta, lligades ambdues a un deficient rendiment financer de l’entitat en el seu conjunt o d’una divisió o àrea concreta d’aquesta o de les exposicions generades per aquesta persona i entre els factors considerem, almenys:

a) Els errors significatius en la gestió del risc comesos per l’entitat, o per una unitat de negoci o de control del risc.

b) L’increment patit per l’entitat o per una unitat de negoci de les seves necessitats de capital, no previstes en el moment de generació de les exposicions.

c) Les sancions reguladores o condemnes judicials per fets que poguessin ser imputables a la unitat o al seu personal responsable d’aquells. Així mateix, l’incompliment de codis de conducta interns de l’entitat

d) Les conductes irregulars, ja siguin individuals o col·lectives. Es consideraran especialment els efectes negatius derivats de la comercialització de productes inadequats i les responsabilitats de les persones o òrgans que van prendre aquestes decisions.

Aquesta normativa està reflectida en la Política Retributiva del Banc vigent.

Criteris de risc – remuneració

Descripció dels criteris utilitzats en la determinació de la remuneració per prendre en consideració els riscs presents i futurs, indicant-ne els riscs específics tinguts en compte, les mesures emprades per valorar-los, el model en el qual aquestes mesures afecten la remuneració i, en aquest cas, els canvis en aquests criteris que s’han dut a terme en l’exercici corresponent.

Les Polítiques retributives definides per Banco Mediolanum S.A. tenen com a objectiu atraure i retenir en l’entitat persones que compten amb la professionalitat i la capacitat adequades a les exigències de l'entitat, i proporcionar un incentiu destinat a incrementar-ne l’execució per millorar-ne la performance empresarial, a través de la satisfacció i motivació personals.

L’aplicació de les Polítiques retributives permet una millor alineació entre l’interès dels Accionistes i el de la Direcció del Banc i del Grup, tant des d‘un punt de vista de curt termini, a través de la maximització de la creació de valor per als Accionistes, com a llarg termini, mitjançant una atenta gestió dels riscs empresarials i de la sostenibilitat tenint en compte les estratègies a llarg termini. A més a més, inclourà les mesures per evitar els conflictes d’interès.

A aquest respecte, els criteris de remuneració i incentivació basats en paràmetres objectius lligats a les performances i en línia amb els objectius estratègics a mitjà/llarg termini, representen l’instrument capa d’estimular més gran mesura la determinació de tots els col·laboradors i, per consegüent, respondre millor als interessos del Banc, conjugant creixement econòmic amb sostenibilitat.

L’estructura remunerativa adoptada preveu una remuneració fixa, que retribueix el càrrec ocupat i l’abast de les responsabilitats, reflectint l’experiència i la capacitat exigides per a cada posició, així com el nivell d’excel·lència demostrat i la qualitat general de la contribució al resultat empresarial, i una possible remuneració variable que pretén premiar els resultats aconseguits establint un vincle directe entre les retribucions i els resultats efectius, de l’empresa i de l’individu, a curt, mitjà i llarg termini, respectant el perfil de risc definit i incloent-hi mesures per evitar els conflictes d’interès. S’inclouen en la categoria de la remuneració variable altres aspectes del paquet retributiu, com per exemple: pactes de no competència, acords per cessament anticipat de la relació laboral o mercantil o indemnitzacions per acomiadament d’acord amb la normativa vigent.

La rellevància del pes de la remuneració fixa està prevista dins del paquet global de conformitat amb el nivell de competitivitat respecte al mercat, de manera que es redueixi la possibilitat que sorgeixin comportaments excessivament orientats al risc, amb la finalitat de desincentivar iniciatives centrades en els resultats a curt termini que podrien posar en perill la sostenibilitat i la creació de valor a mitjà i llarg termini.

A més a més, la remuneració fixa s’estructura de manera que permeti reduir considerablement la part variable o fins i tot deixar-la a zero, en relació amb els resultats realment aconseguits, corregits pel que fa al risc.

Per als subjectes identificats com a “personal més rellevant” que meritin durant l’exercici incentius superiores a 50.000 euros i no representin més d'un terç de la seva remuneració anual total, hi ha un sistema de pagament diferit de 4 anys d’una part de l’import dels incentius que està basat en la reglamentació de supervisió vigent i en base a l’aplicació del principi de proporcionalitat, que ha de preveure que:

• un percentatge del 40% estigui subjecte a sistemes de pagament diferit, de manera que la remuneració pugui tenir en compte els riscs assumits;
• una part substancial, un 50%, ha d’estar adequadament distribuïda entre accions, instruments financers i, si s’escau, instruments innovadors previstos pel Reglament corresponent (UE);
• aquest presenti un mecanisme específic de retenció, tant per al component a curt termini (up-front) com per a la part diferida.

Els components variables indicats anteriorment es perceben en funció de la consecució de determinats objectius empresarials, individuals relacionats amb paràmetres tant de naturalesa econòmica como d’un altre tipus, en particular:

• objectius empresarials, per als quals el sistema d’incentivació preveu que es consideri el Benefici Net Consolidat Target referit al Grupo Mediolanum com a paràmetre que defineix la variable anual que es pot concedir a cada participant en els plans d’incentivació; amb un pes del 30%
• objectius individuals, basats en els següents hàbits d’avaluació:
  • objectius de funció quantitatius; amb un pes del 40%. En el cas del staff comercial, un pes del 30%.
  • objectius de funció qualitatius; amb un pes del 30%. En el cas del staff comercial, un pes del 40%.

El sistema d’incentivació preveu que, anualment, després del tancament de comptes de l’any anterior, i de la definició dels budget empresarials i de funció, es defineixin per a l’any en curs els indicadors i els seus valors objectiu en l'àmbit empresarial i individual. S'han introduït a més des de 2020 nous paràmetres d'alineació al risc amb relació als resultats del mateix Grup a Espanya, en concret amb relació a la solvència i a les exigències de liquiditat a curt termini.

Dins dels objectius de caràcter individual es pot incloure l’objectiu del Resultat del Grup Mediolanum España per a la majoria de les funcions empresarials. En queden naturalment exceptuats els responsables que desenvolupen les funcions de control.

Per a les funcions de control s’utilitzen exclusivament avaluacions no lligades a paràmetres economicofinancers. Per als responsables d’aquestes funcions, com preveu la normativa, s’aplicarà el mateix gate emprat per a la resta del personal.

Segons les disposicions de Supervisió, els participants en el pla es comprometen a no servir-se d’estratègies personals de cobertura o d’assegurances, sobre la retribució o sobre altres aspectes que puguin alterar els efectes de l’alineació al risc inherents als mateixos mecanismes retributius, amb especial referència als sistemes d’incentivació.

El sistema d’incentivació previst considera la concessió del component variable anual si es compleixen els objectius a escala de Grupo Mediolanum, d’acord amb un esquema de càlcul que té en compte:

Paràmetres financers:

• la creació de valor ajustadat al risc;
• la solidesa patrimonial;
• la liquiditat;
• el nivell de capital.

D'altra banda, a partir de 2017 s'inclou un objectiu pluriennal relatiu al benefici acumulat al qual vincular la meritació dels components diferits de la remuneració.

Paràmetres no financers:

La concessió del component variable està sotmesa també al compliment d’objectius de performances individuals, l’avaluació dels quals es determina segons el procés de Management Appraisal, que és l’instrument identificat pel Grup per a la gestió i la millora del rendiment en l'àmbit directiu, el que permet l’avaluació i el desenvolupament de les competències, compartir els objectius i controlar el nivell assolit.

En relació amb el “personal més rellevant”, la ràtio màxima prevista entre remuneració variable i fixa pot pujar fins a 2:1, d’acord amb la política retributiva del Grupo Mediolanum, amb referència específica a responsables de les unitats de negoci, a directors generals, a directors comercials i a administradors executius, identificats en cada cas d'acord amb les responsabilitats específiques assignades, el caràcter estratègic dels rols i a la possibilitat de mesurar les performances a les quals està lligat el component variable de la remuneració. En el cas que fos d’aplicació, s’activaria el procediment detallat a la llei d’Ordenació i Supervisió de les entitats de crèdit que inclou l’aprovació per la Junta d’Accionistes i les comunicacions al Banc d’Espanya, prèvies i posteriors a la decisió de la Junta. La junta general d'accionistes no ha aprovat aquesta possibilitat.

Per als rols amb més importància estratègica per a l'entitat, en concret per al Conseller Delegat i el Director Comercial, el Banc ha exercit la seva facultat d'elevar el ràtio màxim previst entre remuneració variable i fixa per sobre del nivell de 1:1, però en tot cas dins del límit màxim de 2:1.

Tots els sistemes d'incentivació prevists s'han dissenyats de manera que facilitin el respecte a les disposicions legals, reglamentàries i estatutàries, així com als eventuals codis ètics o de conducta.

La neutralitat de gènere, la valorització de la diversitat, la inclusió i la meritocràcia es troben entre els principis rectors en la forma de fer negocis i en la cultura de les persones del Grup.

Informació quantitativa agregada sobre remuneracions totals durant l’exercici precedent als membres de l’òrgan encarregat de supervisar la remuneració, en cas que aquest sigui diferent del consell d’administració.

NOMBRE PERSONES ÒRGAN ENCARREGAT DE SUPERVISAR LA REMUNERACIÓ	REMUNERACIONS (en milers d'euros)
4	27,5

Informació quantitativa agregada sobre les remuneracions totals meritades, desglossada per l’àmbit d’activitat de l’entitat de crèdit en el qual presten serveis, segons es tracti d’activitats de banca d’inversió (que inclourà en tot cas les àrees de finances corporatives, capital risc i mercats de capitals), banca comercial, àrea de gestió d’actius i la resta.

BANCA COMERCIAL	REMUNERACIONS (en milers d'euros)
2	943,99
FUNCIONS CORPORATIVES	REMUNERACIONS (en milers d’euros)
6	990,29
FUNCIONS INDEPENDIENTS DE CONTROL	REMUNERACIONS (en milers d’euros)
4	457,67