Inici > Col·lectiu identificat
  • Tornar

Col·lectiu identificat

Descripció de les categories del personal les activitats professionals dels quals incideixen de manera significativa en el perfil de risc, amb independència del tipus de relació laboral dels treballadors que les exerceixen, comú o d’alta direcció, i el nombre de persones identificades en cadascuna de les categories.


COL·LECTIU IDENTIFICAT (PERSONAL RELLEVANT) Nombre de PERSONES INDENTIFICADES
CONSELLER DELEGAT 1
DIRECTOR GENERAL 1
CHIEF ADMINISTRATIVE OFFICER 1
DIRECTOR COMERCIAL 1
RESPONSABLE AUDITORIA INTERNA 1
RESPONSABLE DE CONTROL DE RISCS I COMPLIANCE 1
RESPONSABLE D’INSPECCIÓ DE XARXA I ADMIN. AGENTS 1
DIRECTOR D'OPERACIONS 1

Mesures previstes per ajustar la remuneració en cas d’acompliment inferior a l’esperat

Es preveuen mecanismes de “malus” en base als quals l’Entitat no procedirà a la liquidació dels incentius en cas de mesures disciplinàries per comportaments fraudulents o de culpa greu del Personal més rellevant, així com de tenir en compte les performance netes dels riscs efectivament assumits, de la situació patrimonial i de liquiditat de l’entitat.
Es preveuen així mateix mecanismes de claw back en base als quals l’entitat té dret a demanar la restitució dels incentius concedits en els anys precedents, sempre segons els límits previstos per la llei.

Els casos en què es preveu el mecanisme claw back són els següents:

  • comportaments dels qual se’n deriva una pèrdua significativa per a l’entitat;
  • incompliments de les obligacions imposades (requisits de professionalitat, honorabilitat i independència) quan el subjecte n’és part interessada,
  • comportaments fraudulents o negligència greu contra l’entitat.

També a nivell local a Espanya, d' acord amb el que estableix la normativa vigent s' estableixen clàusules de reducció aplicables fins al 100% de la remuneració variable total, així com clàusules de recuperació de la remuneració ja satisfeta, lligades totes dues a un deficient acompliment financer de l'entitat en el seu conjunt o d'una divisió o àrea concreta d'aquesta o de les exposicions generades per aquesta persona i entre els factors considerem, almenys:

a) a) Els errors significatius en la gestió del risc comesos per l'entitat, o per una unitat de negoci o de control del risc.

b) L'increment sofert per l'entitat o per una unitat de negoci de les seves necessitats de capital, no previstes en el moment de generació de las exposicions.

c) Les sancions regulatòries o condemnes judicials per fets que poguessin ser imputables a la unitat o al personal responsable d'aquells. Així mateix, l'incompliment de codis de conducta interns de l'entitat.

d) Les conductes irregulars, ja siguin individuals o col·lectives. Es consideraran especialment els efectes negatius derivats de la comercialització de productes inadequats i les responsabilitats de les persones o òrgans que van prendre aquestes decisions.

Aquesta normativa està reflectida en la política retributiva 2017, vigent actualment. El document de política retributiva 2018, està previst presentar-se per a la seva aprovació al juny 2018.

Criteris risc – remuneració

Descripció dels criteris utilitzats en la determinació de la remuneració per prendre en consideració els riscs presents i futurs, a través d’indicar-ne els riscs específics tinguts en compte, les mesures emprades per valorar-los, el model en què dites mesures afecten la remuneració i, en aquest cas, els canvis en aquests criteris que s’han dut a terme en l’exercici corresponent.

Les Polítiques retributives definides per Banco Mediolanum tenen com a objectiu atraure i retenir en l’entitat persones que compten amb la professionalitat i la capacitat adequades a les exigències d’aquesta, i proporcionar un incentiu destinat a incrementar-ne el compromís.

L’aplicació de les Polítiques retributives permet una millor alineació entre l’interès dels Accionistes i el de la Direcció de l’Entitat, tant des d‘un punt de vista de curt termini, a través de la maximització de la creació de valor per als Accionistes, com a llarg termini, mitjançant una atenta gestió dels riscs empresarials tenint en compte les estratègies a llarg termini.

En aquest respecte, els criteris de remuneració i incentivació basats en paràmetres objectius lligats a les performance i en línia amb els objectius estratègics a mig/llarg termini, representen l’instrument capaç d’estimular en major mesura la determinació de tots els col·laboradors i, per consegüent, respondre millor als interessos del Banc.

L’estructura remunerativa adoptada en relació amb el personal preveu un component fix, que recompensa el rol executat i l’abast de les seves responsabilitats, reflectint l’experiència i la capacitat requerides per a cada posició, així com el nivell d’excel·lència demostrat i la qualitat global de la contribució als resultats de negoci, i un possible component d’incentivació (component variable) que té com a objectiu reconèixer els resultats aconseguits a través d’establir una vinculació directa entre les compensacions i els resultats efectius, de l’empresa i de l’individu, d’acord amb el perfil de risc definit.

La rellevància del pes del component fix està prevista dins del paquet total retributiu amb l’objectiu de reduir la possibilitat de comportaments excessivament orientats al risc i de no encoratjar iniciatives centrades en els resultats a curt termini que podrien posar en perill la sostenibilitat i la creació de valor a mig i llarg termini.

El component fix de la remuneració s’estableix de manera que permeti una política plenament flexible, que possibiliti que la part variable es pugui reduir de forma significativa, i fins i tot arribar a no abonar-se, en relació amb els resultats ajustats pels riscs efectivament assolits.

Per als subjectes identificats com a “personal més rellevant” que meritin durant l’exercici incentius superiores a 50.000 euros, hi ha un sistema de pagament diferit d’una part de l’import dels incentius en base a la reglamentació de supervisió vigent i en base a l’aplicació del principi de proporcionalitat, que ha de preveure que:

  • un percentatge del 40% estigui subjecte a sistemes de pagament diferit, de manera que la remuneració pugui tenir en compte els riscs assumits;
  • una part substancial, un 50%, ha d’estar adequadament distribuïda entre accions, instruments financers i, si s’escau, instruments innovadors previstos pel Reglament corresponent (UE);
  • aquest presenti un mecanisme específic de retenció, tant per al component a curt termini (up-front) com per a la part diferida.

Els components variables indicats anteriorment es perceben en funció de la consecució de determinats objectius empresarials, individuals relacionats amb paràmetres tant de naturalesa econòmica como d’un altre tipus, en particular:

  • objectius empresarials, per als quals el sistema d’incentivació preveu que es consideri el Benefici Net Consolidat Target referit al Grupo Mediolanum com a paràmetre que defineix la variable anual que es pot concedir a cada participant en els plans d’incentivació; amb un pes del 40%
  • objectius individuals, basats en els següents hàbits d’avaluació:
    • objectius de funció quantitatius; amb un pes del 40 %
    • objectius de funció qualitatius; amb un pes del 20 %

El sistema d’incentivació preveu que, anualment, després del tancament de comptes de l’any anterior, i de la definició dels budget empresarials i de funció, es defineixin per a l’any en curs els indicadors i els seus valors objectiu a nivell empresarial i individual.

Dins dels objectius de caràcter individual es pot incloure l’objectiu del Resultat del Grup Mediolanum España per a la majoria de les funcions empresarials. En queden naturalment exceptuats els responsables que desenvolupen les funcions de control.

Per a les funcions de control s’utilitzen exclusivament avaluacions no lligades a paràmetres econòmico-financers. Per als responsables d’aquestes funcions, com preveu la normativa, s’aplicarà el mateix gate emprat per a la resta del personal.

Segons les disposicions de Supervisió, els participants en el pla es comprometen a no servir-se d’estratègies personals de cobertura o d’assegurances, sobre la retribució o sobre altres aspectes que puguin alterar els efectes de l’alineació al risc inherents als mateixos mecanismes retributius, amb especial referència als sistemes d’incentivació.

El sistema d’incentivació previst considera la concessió del component variable anual si es compleixen els objectius a nivell de Grupo Mediolanum, d’acord amb un esquema de càlcul que té en compte:

Paràmetres financers:

  • la creació de valor ajustada al risc;
  • la solidesa patrimonial;
  • la liquiditat.

Paràmetres no financers:

La concessió del component variable està sotmesa també al compliment d’objectius de performance individuals, l’avaluació dels quals es determina en base al procés de Management Appraisal, que és l’instrument identificat pel Grup per a la gestió i la millora del rendiment a nivell directiu, el que permet l’avaluació i el desenvolupament de les competències, compartir els objectius i controlar el nivell assolit.

En relació amb el “personal més rellevant”, la ràtio màxima prevista entre remuneració variable i fixa pot pujar fins a 2:1, d’acord amb la política retributiva del Grupo Mediolanum, amb referència específica a responsables de les unitats de negoci, a directors generals, a directors comercials i a administradors executius de les Societats del Grupo Mediolanum, identificats en cada cas en base a les responsabilitats específiques assignades, al caràcter estratègic dels rols i a la possibilitat de mesurar les performance a les quals està lligat el component variable de la remuneració. En el cas que fos d’aplicació, s’activaria el procediment detallat a la llei d’Ordenació i Supervisió de les entitats de crèdit que inclou l’aprovació per la Junta d’Accionistes i les comunicacions al Banc d’Espanya, prèvies i posteriors a la decisió de la Junta.

Informació quantitativa agregada sobre les remuneracions pagades durant l’exercici precedent als membres de l’òrgan encarregat de supervisar la remuneració, en cas que aquest sigui diferent al consell d’administració.

NOMBRE PERSONES ÒRGAN ENCARREGAT DE SUPERVISAR LA REMUNERACIÓ REMUNERACIONS
(en milers d'euros)
3 18

Informació quantitativa agregada sobre les remuneracions, desglossada per l’àmbit d’activitat de l’entitat de crèdit en el qual presten serveis, segons es tracti d’activitats de banca d’inversió (que inclourà en tot cas les àrees de finances corporatives, capital risc i mercats de capitals), banca comercial, àrea de gestió d’actius i la resta.

BANCA COMERCIAL REMUNERACIONS
(en milers d'euros)
8 2.937

En el seu cas, els termes en què la junta general d’accionistes o òrgan equivalent hagi aprovat una remuneració variable superior al 100% de la remuneració fixa, indicant el percentatge màxim fixat, la recomanació emesa pel consell d’administració i el personal afectat per la mesura.

La junta general d’accionistes no ha aprovat aquesta possibilitat.