Colectivo identificado

COLECTIVO IDENTIFICADO (PERSONAL RELEVANTE)	Nº PERSONAS INDENTIFICADAS
PRESIDENTE	1
CONSEJERO DELEGADO	1
CONSEJEROS INDEPENDIENTES	3
CONSEJEROS DOMINICALES	4
CHIEF FINANCIAL OFFICER	1
DIRECTOR COMERCIAL	1
RESPONSABLE AUDITORIA INTERNA	1
RESPONSABLE COMPLIANCE	1
RESPONSABLE INSPECCIÓN DE RED DE VENTAS	1
DIRECTOR DE OPERACIONES	1
RESPONSABLE DE GESTIÓN DE RIESGOS	1
RESPONSABLE ÁREA DE PERSONAS	1
RESPONSABLE CRÉDITOS	1
DIRECTOR WEALTH & BANCA PRIVADA	1
DIRECTORA DE ORGANIZACIÓN	1
DIRECTOR STRATEGIC MARKETING & BUSINESS DEVELOPMENT	1
RESPONSABLE DE TESORERIA	1

Medidas previstas para ajustar la remuneración en caso de desempeño inferior al esperado

El Grupo ha implementado mecanismos de malus de acuerdo con los cuales no se procederá a liquidar la remuneración de incentivo considerando los resultados previa deducción de los riesgos realmente asumidos o conseguidos, la situación patrimonial y de liquidez del Grupo o de cada entidad.

Estos mecanismos también pueden llevar a una reducción, incluso significativa o la cancelación de la retribución variable en sí misma, en caso de resultados de performance significativamente inferiores a los objetivos preestablecidos.

Además, se han previsto mecanismos de claw back (en la medida en que son legalmente aplicables) de acuerdo con los cuales el Grupo tiene derecho a solicitar, para un periodo de duración de 5 años desde el momento de la asignación de la cuota (Up- front o diferida) la devolución de la remuneración variable reconocida en los siguientes casos:

• Comportamientos no conformes a las disposiciones de ley, reglamentos o estatutos, o código ético o de conducta aplicables en el Banco que han supuesto una pérdida significativa para el Grupo.
• Comportamientos posteriores que no cumplan con las disposiciones legales, reglamentarias o legales o cualquier código de conducta o ética aplicable, en los casos previstos;
• Violación de las obligaciones impuestas a la normativa vigente o de las obligaciones en materia de remuneración e incentivos.
• Comportamientos fraudulentos o de culpa grave en perjuicio del Grupo.

También a nivel local en España, de acuerdo con lo establecido en la normativa vigente se establecen cláusulas de reducción aplicables hasta el 100% de la remuneración variable total, así como cláusulas de recuperación de la remuneración ya satisfecha, ligadas ambas a un deficiente desempeño financiero de la entidad en su conjunto o de una división o área concreta de esta o de las exposiciones generadas por esa persona y entre los factores consideramos, al menos:

a) Los fallos significativos en la gestión del riesgo cometidos por la entidad, o por una unidad de negocio o de control del riesgo.

b) El incremento sufrido por la entidad o por una unidad de negocio de sus necesidades de capital, no previstas en el momento de generación de las exposiciones.

c) Las sanciones regulatorias o condenas judiciales por hechos que pudieran ser imputables a la unidad o al personal responsable de aquellos. Asimismo, el incumplimiento de códigos de conducta internos de la entidad

d) Las conductas irregulares, ya sean individuales o colectivas. Se considerarán especialmente los efectos negativos derivados de la comercialización de productos inadecuados y las responsabilidades de las personas u órganos que tomaron esas decisiones.

Esta normativa está reflejada en la Política Retributiva del Banco vigente.

Criterios riesgo – remuneración

Descripción de los criterios utilizados en la determinación de la remuneración para tomar en consideración los riesgos presentes y futuros, indicando los riesgos específicos tenidos en cuenta, las medidas usadas para valorarlos, el modelo en que dichas medidas afectan a la remuneración, y en su caso, los cambios en estos criterios realizados en el ejercicio correspondiente.

Las Políticas retributivas definidas por Banco Mediolanum S.A. tienen como objetivo atraer y retener en la entidad a personas que cuenten con la profesionalidad y la capacidad adecuadas a las exigencias de la misma, y proporcionar un incentivo destinado a incrementar el empeño para mejorar el performance empresarial, a través de la satisfacción y motivación personal.

La aplicación de las Políticas retributivas permite una mejor alineación entre el interés de los Accionistas y el de la Dirección del Banco y del Grupo, tanto desde un punto de vista de corto plazo, a través de la maximización de la creación de valor para los Accionistas, como a largo plazo, mediante una atenta gestión de los riesgos empresariales y de la sostenibilidad teniendo en cuenta las estrategias a largo plazo. Además, incluirá medidas para evitar los conflictos de interés.

A este respecto, los criterios de remuneración e incentivación basados en parámetros objetivos ligados a la performance y en línea con los objetivos estratégicos a medio/largo plazo, representan el instrumento capaz de estimular en mayor medida el empeño de todos los colaboradores y por consiguiente responder mejor a los intereses del Banco, conjugando crecimiento económico con sostenibilidad.

La estructura remunerativa adoptada prevé una remuneración fija, que retribuye el cargo ocupado y el alcance de las responsabilidades, reflejando experiencia y capacidades exigidas para cada puesto así como el nivel de excelencia demostrado y la calidad general de la contribución al resultado empresarial, y una posible remuneración variable que pretende premiar los resultados conseguidos estableciendo un vínculo directo entre las retribuciones y los resultados efectivos, de la Empresa y del individuo, a corto, medio y largo plazo, respetando el perfil de riesgo definido e incluyendo medidas para evitar los conflictos de interés. Son además clasificados como remuneración variable otros aspectos del paquete retributivo, como por ejemplo: pactos de no competencia, acuerdos por cese anticipado de la relación laboral o mercantil o indemnizaciones por despido según la normativa legal vigente.

La relevancia del peso de la remuneración fija se prevé en el paquete global conforme al nivel de competitividad con respecto al mercado, de modo que se reduzca la posibilidad de que surjan comportamientos excesivamente orientados al riesgo, a fin de desincentivar iniciativas centradas en los resultados a corto plazo que podrían poner en peligro la sostenibilidad y la creación de valor a medio y largo plazo.

Además, la remuneración fija se estructura de manera que permita reducir considerablemente la parte variable o incluso dejarla a cero, en relación con los resultados realmente conseguidos, corregidos en lo que a riesgo se refiere.

Para los sujetos identificados como “personal más relevante” que devenguen durante el ejercicio incentivos superiores a 50.000 euros y no represente más de un tercio de su remuneración anual total, hay un sistema de pago diferido de 4 años de una parte del importe de los incentivos en base a la reglamentación de supervisión vigente y en base a la aplicación del principio de proporcionalidad, que debe prever que:

• un porcentaje del 40% esté sujeto a sistemas de pago diferido, de modo que la remuneración pueda tener en cuenta los riesgos asumidos;
• una parte sustancial, un 50% debe estar adecuadamente distribuida entre acciones, instrumentos financieros y, de ser apropiado, instrumentos innovadores previstos por el Reglamento correspondiente (UE);
• este presente un mecanismo específico de retención, tanto para el componente a corto plazo (up-front) como para la parte diferida.

Los componentes variables indicados anteriormente, se perciben en función de la consecución de determinados objetivos empresariales, individuales relacionados con parámetros tanto de naturaleza económica como de otro tipo, en particular:

• objetivos empresariales, para los cuales el sistema de incentivación prevé que se considere el Beneficio Neto Consolidado Target referido al Grupo Mediolanum como parámetro que define la variable anual que se puede conceder a cada participante en los planes de incentivación; con un peso del 30%
• objetivos individuales, basados en los siguientes ámbitos de evaluación:
  • objetivos de función cuantitativos; con un peso del 40%. Para el caso del staff comercial, un peso del 30%.
  • objetivos de función cualitativos; con un peso del 30%. Para el caso del staff comercial, un peso del 40%.

El sistema de incentivación prevé que, anualmente, tras el cierre de cuentas del año anterior, y de la definición de los budget empresariales y de función, se definan para el año en curso los indicadores y sus valores objetivo a nivel empresarial e individual. Se han introducido además desde 2020 nuevos parámetros de alineación al riesgo en relación a los resultados del propio Grupo en España, en concreto en relación a la solvencia y a las exigencias de liquidez a corto plazo.

Dentro de los objetivos de carácter individual puede incluirse el objetivo del Resultado del Grupo Mediolanum España para la mayoría de las funciones empresariales. Quedan, naturalmente exceptuados los responsables que desarrollan funciones de control.

Para las funciones de control se utilizan exclusivamente evaluaciones no ligadas a parámetros económico-financieros. Para los responsables de estas funciones, como prevé la normativa, se aplicará el mismo gate utilizado para el resto del personal.

Según las disposiciones de Supervisión, los participantes en el plan se comprometen a no servirse de estrategias personales de cobertura o de seguros, sobre la retribución o sobre otros aspectos que puedan alterar los efectos de la alineación al riesgo inherentes a los propios mecanismos retributivos, con especial referencia a los sistemas de incentivación.

El sistema de incentivación previsto considera la concesión del componente variable anual si se cumplen los objetivos a nivel de Grupo Mediolanum, de acuerdo con un esquema de cálculo que tiene en cuenta:

Parámetros financieros:

• la creación de valor ajustada al riesgo;
• la solidez patrimonial;
• la liquidez.
• el nivel de capital

Por otra parte a partir de 2017 se incluye un objetivo plurianual relativo al beneficio acumulado al cual vincular el devengo de los componentes diferidos de la remuneración.

Parámetros no financieros:

La concesión del componente variable está sometida también al cumplimiento de objetivos de performance individuales cuya evaluación se determina en base al proceso de Management Appraisal, que es el instrumento identificado por el Grupo para la gestión y la mejora del rendimiento a nivel directivo, permitiendo la evaluación y el desarrollo de las competencias, compartir los objetivos y controlar el nivel alcanzado.

En relación con el “personal más relevante”, el ratio máximo previsto entre remuneración variable y fija se puede elevar hasta 2:1, de acuerdo con la política retributiva del Grupo Mediolanum, con referencia específica a responsables de las unidades de negocio, a directores generales, a directores comerciales y a administradores ejecutivos, identificados en cada caso en base a las responsabilidades específicas asignadas, al carácter estratégico de los roles y a la posibilidad de medir las performance a las cuales está ligado el componente variable de la remuneración. En el caso que fuera de aplicación se activaría el procedimiento detallado en la ley de Ordenación y Supervisión de las entidades de crédito que incluye la aprobación por la Junta de Accionistas y las comunicaciones al Banco de España, previas y posteriores a la decisión de la Junta. La junta general de accionistas no ha aprobado esta posibilidad.

Para los roles con más importancia estratégica para la entidad, en concreto para el Consejero Delegado y el Director Comercial, el Banco ha ejercido su facultad de elevar el ratio máximo previsto entre remuneración variable y fija por encima del nivel de 1:1, pero en todo caso dentro del límite máximo de 2:1.

Todos los sistemas de incentivación previstos son diseñados de forma que faciliten el respeto a las disposiciones legales, reglamentarias y estatutarias, así como los eventuales códigos éticos o de conducta.

La neutralidad de género, la valorización de la diversidad, la inclusión y la meritocracia se encuentran entre los principios rectores en la forma de hacer negocios y en la cultura de las personas del Grupo.

Información cuantitativa agregada sobre las remuneraciones totales devengadas durante el ejercicio precedente a los miembros del órgano encargado de supervisar la remuneración, de ser este distinto al consejo de administración.

Nº PERSONAS ORGANO ENCARGADO DE SUPERVISAR LA REMUNERACION	REMUNERACIONES (en miles de euros)
4	27,5

Información cuantitativa agregada sobre las remuneraciones totales devengadas, desglosada por el ámbito de actividad de la entidad de crédito en el que presten servicios, según se trate de actividades de banca de inversión (que incluirá en todo caso las áreas de finanzas corporativas, capital riesgo y mercados de capitales), banca comercial, área de gestión de activos y resto.

BANCA COMERCIAL	REMUNERACIONES (en miles de euros)
2	943,99
FUNCIONES CORPORATIVAS	REMUNERACIONES (en miles de euros)
6	990,29
FUNCIONES INDEPENDIENTES DE CONTROL	REMUNERACIONES (en miles de euros)
4	457,67