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Colectivo identificado

Descripción de las categorías del personal cuyas actividades profesionales inciden de manera significativa en el perfil de riesgo, con independencia del tipo de relación laboral de los empleados que las desempeñen, común o de alta dirección, y el número de personas identificadas en cada una de las categorías.


COLECTIVO IDENTIFICADO (PERSONAL RELEVANTE) Nº PERSONAS INDENTIFICADAS
CONSEJERO DELEGADO 1
DIRECTOR GENERAL 1
CHIEF ADMINISTRATIVE OFFICER 1
DIRECTOR COMERCIAL 1
RESPONSABLE AUDITORIA INTERNA 1
RESPONSABLE DE CONTROL DE RIESGOS Y COMPLIANCE 1
RESPONSABLE INSPECCIÓN DE RED 1
DIRECTOR DE OPERACIONES 1

Medidas previstas para ajustar la remuneración en caso de desempeño inferior al esperado

Están previstos mecanismos de “malus” en base a los cuales la Entidad no procederá a la liquidación de los incentivos en caso de medidas disciplinarias por comportamientos fraudulentos o de culpa grave del Personal más relevante, así como de tener en cuenta la performance netas de los riesgos efectivamente asumidos, de la situación patrimonial y de liquidez de la entidad.
Están previstos asimismo mecanismos de claw back en base a los cuales la entidad tiene derecho a pedir la restitución de los incentivos concedidos en los años precedentes, siempre según los límites previstos por la ley.

Los casos en que se prevé el mecanismo claw back son los siguientes:

  • comportamientos de los que deriva una pérdida significativa para la entidad;
  • incumplimientos de las obligaciones impuestas (requisitos de profesionalidad, honorabilidad e independencia) cuando el sujeto es parte interesada,
  • comportamientos fraudulentos o negligencia grave contra la entidad.

También a nivel local en España, de acuerdo con lo establecido en la normativa vigente se establecen cláusulas de reducción aplicables hasta el 100% de la remuneración variable total, así como cláusulas de recuperación de la remuneración ya satisfecha, ligadas ambas a un deficiente desempeño financiero de la entidad en su conjunto o de una división o área concreta de esta o de las exposiciones generadas por esa persona y entre los factores consideramos, al menos:

a) Los fallos significativos en la gestión del riesgo cometidos por la entidad, o por una unidad de negocio o de control del riesgo.

b) El incremento sufrido por la entidad o por una unidad de negocio de sus necesidades de capital, no previstas en el momento de generación de las exposiciones.

c) Las sanciones regulatorias o condenas judiciales por hechos que pudieran ser imputables a la unidad o al personal responsable de aquellos. Asimismo, el incumplimiento de códigos de conducta internos de la entidad

d) Las conductas irregulares, ya sean individuales o colectivas. Se considerarán especialmente los efectos negativos derivados de la comercialización de productos inadecuados y las responsabilidades de las personas u órganos que tomaron esas decisiones.

Esta normativa está reflejada en la Política Retributiva 2017, vigente actualmente. El documento de Política Retributiva 2018, está previsto presentarse para su aprobación en junio del 2018.

Criterios riesgo – remuneración

Descripción de los criterios utilizados en la determinación de la remuneración para tomar en consideración los riesgos presentes y futuros, indicando los riesgos específicos tenidos en cuenta, las medidas usadas para valorarlos, el modelo en que dichas medidas afectan a la remuneración, y en su caso, los cambios en estos criterios realizados en el ejercicio correspondiente.

Las Políticas retributivas definidas por Banco Mediolanum tienen como objetivo atraer y retener en la entidad a personas que cuenten con la profesionalidad y la capacidad adecuadas a las exigencias de la misma, y proporcionar un incentivo destinado a incrementar el desempeño.

La aplicación de las Políticas retributivas permite una mejor alineación entre el interés de los Accionistas y el de la Dirección de la Entidad, tanto desde un punto de vista de corto plazo, a través de la maximización de la creación de valor para los Accionistas, como a largo plazo, mediante una atenta gestión de los riesgos empresariales teniendo en cuenta las estrategias a largo plazo.

A este respecto, los criterios de remuneración e incentivación basados en parámetros objetivos ligados a las performance y en línea con los objetivos estratégicos a medio/largo plazo, representan el instrumento capaz de estimular en mayor medida el desempeño de todos los colaboradores y por consiguiente responder mejor a los intereses del Banco.

La estructura remunerativa adoptada en relación con el personal prevé un componente fijo, que recompensa el rol desempeñado y el alcance de sus responsabilidades, reflejando la experiencia y capacidad requeridas para cada posición, así como el nivel de excelencia demostrado y la calidad global de la contribución a los resultados de negocio, y un posible componente de incentivación (componente variable) que tiene como objetivo reconocer los resultados conseguidos, estableciendo una vinculación directa entre las compensaciones y los resultados efectivos, de la empresa y del individuo, de acuerdo con el perfil de riesgo definido.

La relevancia del peso del componente fijo está prevista dentro del paquete total retributivo a fin de reducir la posibilidad de comportamientos excesivamente orientados al riesgo, y para no alentar iniciativas centradas en los resultados a corto plazo que podrían poner en peligro la sostenibilidad y la creación de valor a medio y largo plazo.

El componente fijo de la remuneración se establece de manera tal que permita una política plenamente flexible, que posibilite que la parte variable pueda reducirse de forma significativa, e incluso llegar a no abonarse, en relación con los resultados ajustados por los riesgos efectivamente alcanzados.

Para los sujetos identificados como “personal más relevante” que devenguen durante el ejercicio incentivos superiores a 50.000 euros, hay un sistema de pago diferido de una parte del importe de los incentivos en base a la reglamentación de supervisión vigente y en base a la aplicación del principio de proporcionalidad, que debe prever que:

  • un porcentaje del 40% esté sujeto a sistemas de pago diferido, de modo que la remuneración pueda tener en cuenta los riesgos asumidos;
  • una parte sustancial, un 50% debe estar adecuadamente distribuida entre acciones, instrumentos financieros y, de ser apropiado, instrumentos innovadores previstos por el Reglamento correspondiente (UE);
  • este presente un mecanismo específico de retención, tanto para el componente a corto plazo (up-front) como para la parte diferida.

Los componentes variables indicados anteriormente, se perciben en función de la consecución de determinados objetivos empresariales, individuales relacionados con parámetros tanto de naturaleza económica como de otro tipo, en particular:

  • objetivos empresariales, para los cuales el sistema de incentivación prevé que se considere el Beneficio Neto Consolidado Target referido al Grupo Mediolanum como parámetro que define la variable anual que se puede conceder a cada participante en los planes de incentivación; con un peso del 40%
  • objetivos individuales, basados en los siguientes ámbitos de evaluación:
    • objetivos de función cuantitativos; con un peso del 40 %
    • objetivos de función cualitativos. con un peso del 20%

El sistema de incentivación prevé que, anualmente, tras el cierre de cuentas del año anterior, y de la definición de los budget empresariales y de función, se definan para el año en curso los indicadores y sus valores objetivo a nivel empresarial e individual.

Dentro de los objetivos de carácter individual puede incluirse el objetivo del Resultado del Grupo Mediolanum España para la mayoría de las funciones empresariales. Quedan, naturalmente exceptuados los responsables que desarrollan funciones de control.

Para las funciones de control se utilizan exclusivamente evaluaciones no ligadas a parámetros económico-financieros. Para los responsables de estas funciones, como prevé la normativa, se aplicará el mismo gate utilizado para el resto del personal.

Según las disposiciones de Supervisión, los participantes en el plan se comprometen a no servirse de estrategias personales de cobertura o de seguros, sobre la retribución o sobre otros aspectos que puedan alterar los efectos de la alineación al riesgo inherentes a los propios mecanismos retributivos, con especial referencia a los sistemas de incentivación.

El sistema de incentivación previsto considera la concesión del componente variable anual si se cumplen los objetivos a nivel de Grupo Mediolanum, de acuerdo con un esquema de cálculo que tiene en cuenta:

Parámetros financieros:

  • la creación de valor ajustada al riesgo;
  • la solidez patrimonial;
  • la liquidez.

Parámetros no financieros:

La concesión del componente variable está sometida también al cumplimiento de objetivos de performance individuales cuya evaluación se determina en base al proceso de Management Appraisal, que es el instrumento identificado por el Grupo para la gestión y la mejora del rendimiento a nivel directivo, permitiendo la evaluación y el desarrollo de las competencias, compartir los objetivos y controlar el nivel alcanzado.

En relación con el “personal más relevante”, el ratio máximo previsto entre remuneración variable y fija se puede elevar hasta 2:1, de acuerdo con la política retributiva del Grupo Mediolanum, con referencia específica a responsables de las unidades de negocio, a directores generales, a directores comerciales y a administradores ejecutivos de las Sociedades del Grupo Mediolanum, identificados en cada caso en base a las responsabilidades específicas asignadas, al carácter estratégico de los roles y a la posibilidad de medir las performance a las cuales está ligado el componente variable de la remuneración. En el caso que fuera de aplicación se activaría el procedimiento detallado en la ley de Ordenación y Supervisión de las entidades de crédito que incluye la aprobación por la Junta de Accionistas y las comunicaciones al Banco de España, previas y posteriores a la decisión de la Junta.

Información cuantitativa agregada sobre las remuneraciones pagadas durante el ejercicio precedente a los miembros del órgano encargado de supervisar la remuneración, de ser este distinto al consejo de administración.

Nº PERSONAS ORGANO ENCARGADO DE SUPERVISAR LA REMUNERACION REMUNERACIONES
(en miles de euros)
3 18

Información cuantitativa agregada sobre las remuneraciones, desglosada por el ámbito de actividad de la entidad de crédito en el que presten servicios, según se trate de actividades de banca de inversión (que incluirá en todo caso las áreas de finanzas corporativas, capital riesgo y mercados de capitales), banca comercial, área de gestión de activos y resto.

BANCA COMERCIAL REMUNERACIONES
(en miles de euros)
8 2.937

En su caso, los términos en que la junta general de accionistas u órgano equivalente haya aprobado una remuneración variable superior al 100% de la remuneración fija, indicando el porcentaje máximo fijado, la recomendación emitida por el consejo de administración y el personal afectado por la medida.

La junta general de accionistas no ha aprobado esta posibilidad.